背景調(diào)查為什么要花錢做？!

提到背景調(diào)查，對于它的解釋有很多。個人認(rèn)為這種解釋比較準(zhǔn)確：“背景調(diào)查是人力資源部門通過正規(guī)、合法、合理的方法和渠道，對候選人的工作經(jīng)歷、教育背景以及有無不良記錄等情況進(jìn)行調(diào)查，來獲得候選人背景資料的相關(guān)信息，對獲得的信息與候選人所提供的簡歷以及面試信息相對比，成為企業(yè)人力資源部門對候選人聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供輔助資料。”

背景調(diào)查的渠道和方法有很多，專業(yè)的書籍和文章都有詳細(xì)的介紹，當(dāng)然做背景調(diào)查核心話術(shù)也挺有講究。比如企業(yè)自行調(diào)查、妥妥第三方調(diào)查、獵頭公司進(jìn)行調(diào)查以及問卷法、觀察法、實驗法等等。但是如何合理的用好這些方法以及渠道，來以此提高背景調(diào)查的信度以及效度，則需要我們HR用心去思考并努力做好。

一、形成完善的制度管理——確保背景調(diào)查落到實處。

為了更全面的獲得求職者的信息，核實候選人信息的真?zhèn)?，有效的?guī)避招聘風(fēng)險，最大限度的保證公司招聘的準(zhǔn)確性，降低用人風(fēng)險，成立專門的背景調(diào)查小組，制定詳細(xì)的“背景調(diào)查管理制度”，制度包含調(diào)查的目的、各方職責(zé)、授權(quán)保密等等，并對調(diào)查記錄、調(diào)查表格以及調(diào)查報告做出明確的規(guī)范以及規(guī)定。還要對調(diào)查中如果出現(xiàn)人為弄虛作假等事宜與獎懲、績效掛鉤，確保背景調(diào)查工作引起高度重視，使調(diào)查過程與結(jié)果真實可靠、不走過場。

二、建立規(guī)范的操作流程——確保背調(diào)有效實施。

為了加強(qiáng)對求職人員背景的充分了解，確保所有求職人員資料的真實、可靠，避免出現(xiàn)弄虛作假、簡歷造假等現(xiàn)象，簡歷規(guī)范的“員工背景調(diào)查流程”。

流程包括你確定調(diào)查對象、調(diào)查的準(zhǔn)備工作、調(diào)查內(nèi)容的真實性以及不同的背調(diào)完成的時間周期等方面，一直到整理背調(diào)資料、寫出調(diào)查報告，直到提出是否錄用建議。

三、根據(jù)公司情況制定標(biāo)準(zhǔn)——確保背調(diào)滿足需求。

背景調(diào)查涉及到的崗位以及項目有很多，每個公司都有各自不同的做法。我們根據(jù)公司的實際情況，做詳細(xì)的界定，確保背景調(diào)查可以再最大限度上滿足崗位的需求，還可以減少不必要的人力物力。也就是說只要能夠達(dá)到目的，不必面面俱到。

我們首先要確定哪些崗位需要調(diào)查，其次是根據(jù)崗位的不同確定調(diào)查的項目。

背調(diào)的內(nèi)容主要分為兩類，一類是通用項目，比如身份證、畢業(yè)證、任職資格證書的有效性;另一類是工作履歷信息的真?zhèn)?，我們會根?jù)崗位的需要從以下調(diào)查項目中選擇：

(1)身份信息(2)學(xué)歷(3)專業(yè)資格(4)訴訟記錄(5)網(wǎng)貸黑名單(6)有無犯罪記錄實(7)工作履歷(8)商業(yè)沖突

比如：生產(chǎn)線上的普通員工進(jìn)行身份證的核實即可，對有學(xué)歷要求的候選人在身份確認(rèn)的基礎(chǔ)上加上畢業(yè)證的真?zhèn)未_認(rèn)就可以了；然而對于高層次的管理人員則必須有工作履歷方面的調(diào)查以及有無商業(yè)利益沖突的核實等等。

因為我們針對崗位的不同，要確定背調(diào)的不同標(biāo)準(zhǔn)。因此，可以在滿足公司招聘需求的基礎(chǔ)上，提高背調(diào)的效度。

四、科學(xué)的設(shè)置背調(diào)問題——確保抓住背調(diào)重點。

相對大家對于背景調(diào)查的內(nèi)容，大家的認(rèn)同都是大同小異。那么，怎樣在背景調(diào)查的過程中更確切的了解到真實有效的信息呢？個人認(rèn)為：一是要根據(jù)崗位的不同要有不同的側(cè)重點；二是對于背景調(diào)查的內(nèi)容要用心設(shè)計；三是提問的方式要根據(jù)證明人的不同靈活應(yīng)對。

通常主要采取的方式是電話詢問，其他的比如上面拜訪、問卷等方式用的還是比較少的。因此，詢問中問題的設(shè)計以及提問方式還是比較重要的，因為它可以幫助我們找出候選人不易察覺的優(yōu)缺點。同時，還要注意保證重點內(nèi)容的調(diào)查，切勿盲目的求多、求廣、求全。

對于背調(diào)問題，我前面在文章《背景調(diào)查問哪些問題?應(yīng)該注意哪些問題?》中分享過，這里就不多做介紹了。

五、靈活安排調(diào)查時間——確保提高背調(diào)效率。

背景調(diào)查一般都是在安排在面試以后，入職前的間隙進(jìn)行的。此時，大部分不合適的候選人就已經(jīng)被淘汰，這樣一來，不僅對調(diào)查的工作量相對減輕了很多，而且通過幾輪的面試，對候選人的資料已經(jīng)掌握熟悉，此時調(diào)查，更具有針對性，收到的調(diào)查效果也會更好些。

但是，我們在上面這種傳統(tǒng)做法的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的實際情況，轉(zhuǎn)變觀念，大膽變革，把背景調(diào)查分為單個時間段進(jìn)行，有效的發(fā)揮背景調(diào)查的真正作用，提升招聘效率。

1、面試前調(diào)查：為了一進(jìn)步提高候選人招聘的精準(zhǔn)度，可以會對一些要求較高的職位提前進(jìn)行背景調(diào)查，這樣可以大限度的提升招聘的效率。

假如招聘一名高管，我們對高層管理者最為注重的就是個人品質(zhì)。在拿到簡歷后，可以通過網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)聯(lián)盟等渠道進(jìn)行了解。

2、面試后調(diào)查：面試后調(diào)查是最常規(guī)的做法，這里就不再羅嗦了(以往文章中說的挺多了)。

3、試用期調(diào)查：候選人入職后，在試用期間對其進(jìn)行背景調(diào)查，一般不推薦這種做法。

六、選擇有效的渠道方法——確保背調(diào)資料的準(zhǔn)確性。

背景調(diào)查的主要途徑有企業(yè)自行調(diào)查、委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，當(dāng)然也有同行業(yè)的聯(lián)盟調(diào)查等等。方法有電話調(diào)查、問券調(diào)查、網(wǎng)上信息搜集等等。如果需要委托第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)，一定要簽訂《背景調(diào)查服務(wù)合同》，合同中要明確列明各項條款以及權(quán)力義務(wù)、違約責(zé)任等等。我們公司就一直選擇第三方背調(diào)公司全景求是進(jìn)行全員背調(diào)。

如果是公司自行調(diào)查，以電話調(diào)查、網(wǎng)上信息收集為主，其他方法為輔的話，一定要根據(jù)候選人的不同合理的選擇渠道和調(diào)查方法，要盡可能的從多維度對候選人進(jìn)行調(diào)查，保證背調(diào)資料的真實、可靠以及準(zhǔn)確性，從而使背調(diào)資料具有較強(qiáng)的權(quán)威性。

七、合理分析客觀評價——確保背調(diào)結(jié)果的可靠性。

背景調(diào)查結(jié)束后，調(diào)查員必須將信息記錄整理成檔，然后進(jìn)行合理的分析、認(rèn)證對比、去偽存真、客觀的評價，寫出被機(jī)構(gòu)調(diào)查報告。

背景調(diào)查報告需要詳細(xì)的記錄調(diào)查過程中了解到的一切信息，包括：身份、學(xué)歷、專業(yè)資格證、工作履歷、競業(yè)禁止協(xié)議等多個方面，尤其是要注意做出最終的評語或者結(jié)論，便于給招聘錄用提供支持。

需要強(qiáng)調(diào)的是候選人雇主的評價是否客觀，需要我們認(rèn)證分析、加以識別。因為有一些雇主為了防止優(yōu)秀員工被挖走，刻意低調(diào)評價手下的得力干將，以打消競爭對手挖角的意圖;也有一些證明人為了讓自己的同事得到更好的機(jī)會，刻意夸大候選人的成績以及表現(xiàn)，或者隱瞞一些不當(dāng)?shù)男袨榛蛘卟蛔?，還有的雇主會故意“使壞”，貶低甚至詆毀離職員工。這就需要我們在調(diào)查的時候，不要局限于候選人提供的信息。

八、堅持原則尊重人權(quán)——確保背調(diào)不踩“紅線”。

背景調(diào)查要本著合法、保密、可靠的原則進(jìn)行。在進(jìn)行背調(diào)之前要讓候選人知情，獲得候選人授權(quán)以后，簽訂背調(diào)授權(quán)書，以免引起不必要的糾紛。背調(diào)時要做到：尊重和保護(hù)候選人，不要涉及候選人尚未離職的公司，盡可能不要涉及到候選人的個人隱私，對候選人個人信息必須保密。

總之，在整個背景調(diào)查過程中，要注重道德以及法律風(fēng)險的防范，也就是說，一定要有“度”，要適可而止，決不能逾越法律的“紅線”，以免使公司良好的雇主品牌受到影響。

雖說背景調(diào)查可以直接證明求職者的情況，提升招聘率，可以將不合格的人拒絕與門外，但是鑒于會受到環(huán)境、人物、等外界因素的影響，有時也可能會出現(xiàn)一定的偏差，因此，我們不應(yīng)該將其作為主要依據(jù)，只能作為招聘輔助手段來合理使用。

作為HR，我們在做決定時必須要謹(jǐn)慎，要從人力資源管理轉(zhuǎn)呀額的角度對背調(diào)資料作出合理的分析以及客觀公正的評判。只有這樣，背景調(diào)查才能真正的為企業(yè)提高招聘效率、降低用工風(fēng)險。