入職背景調(diào)查四誤區(qū)三建議!

在遭遇職場誠信危機的今天，背景調(diào)查越來越受到企業(yè)的認(rèn)可，成為HR在招聘工作中一道必經(jīng)的程序。在對求職者進行背景調(diào)查的時候，有部分HR對背景調(diào)查存在一定的誤區(qū)，導(dǎo)致背景調(diào)查并沒有發(fā)揮出真正的作用。背景調(diào)查還是很重要的，但是很多HR在做背景調(diào)查的時候會存在一些誤區(qū)，下面我們一起來了解一下。

1、背景調(diào)查采用“一招萬用”的方法

背景調(diào)查確實有“套路”——調(diào)查什么？怎么查？用什么手段？采訪什么人？用什么話術(shù)？但是每個人的情況不一樣，HR需要因崗而異、區(qū)分層級等綜合因素考慮，并不是所有人都能用一個調(diào)查方法，詢問同樣的問題。

比如，一個做程序的員工和一個做文案的員工，最做調(diào)查的時候，調(diào)查他們的工作能力肯定會有不同的側(cè)重點。做程序員的員工，就要看他的專業(yè)技術(shù)能力；做文案的員工，就需要看他一起的作品和數(shù)據(jù)。靈活的運用背調(diào)方法，調(diào)查出的結(jié)果才能更可靠。

2、背調(diào)對于候選人工作能力作用不大

在做背調(diào)的時候可以重點了解這三個方面的信息，一是基礎(chǔ)信息調(diào)查，比如身份信息、教育背景、商業(yè)利益沖突等；二是工作表現(xiàn)核實，對比簡歷和職位要求進行分析，列出訪談提綱預(yù)設(shè)證明人可能會給到的答案，以便及時追問。對于候選人過去的行為、技能、處理問題的能力，是可以預(yù)測他在未來的行為的，因為人的經(jīng)歷是連續(xù)的，不會突然發(fā)生變化。三是工作履歷核實，比如入離職時間、崗位、薪酬待遇等等；

候選人提供的上級、同事都會提前打好招呼，如果沒有在背調(diào)之前列好提綱，那么獲得的都將是正面的評價，得不到想要的信息，或者遇到在進行溝通的時候，上級以及同事都不愿意多說的情況，也會讓HR覺得被調(diào)沒用，因此需要做好以上三點確保背調(diào)的效果最大化。

3、只對核心崗位進行背景調(diào)查就行了

大家應(yīng)該讀過很多關(guān)于背調(diào)的文章，告訴HR們對核心崗位背調(diào)的重要性。也有很多HR認(rèn)為，背景調(diào)查流程繁瑣、價格高昂，還沒有什么用。其實，一般HR只需要完成一些身份信息、學(xué)歷信息的認(rèn)證即可，企業(yè)會對比較重要的核心人員委托第三方背調(diào)機構(gòu)進行調(diào)查，比如我們一直合作的橙楓背調(diào)。建議，在招聘過程中，無論是基層人員還是中高層領(lǐng)導(dǎo)，都需要進行一定程度的背景調(diào)查。HR也可以通過背調(diào)工具靈活組合，合理的安排有效提高招聘率，降低企業(yè)用工風(fēng)險。

4、在職人員只能在入職前做背調(diào)

曾有人留言咨詢，候選人入職后還能對其進行背景調(diào)查嗎？這可能是很多HR的疑問，難道不是應(yīng)該在入職前進行背景調(diào)查嗎？

大多數(shù)HR都會在候選人入職前做背景調(diào)查，以保證他在就職后能夠勝任工作，但給在職員工做背調(diào)，很少見。畢竟，人家已經(jīng)入職了，覺得做背調(diào)沒有意義，再就是，一旦在職人員做背調(diào)查出問題，HR不是給自己挖坑嘛！

但是，并不是所有情況下都要對員工進行背景調(diào)查，只是如果HR遇到這樣的情況：招來的員工已經(jīng)入職，但是在工作中發(fā)現(xiàn)他并不能勝任其工作，對這個員工的簡歷產(chǎn)生懷疑。這個時候，即使這個員工已經(jīng)入職了，想要知道他的簡歷是否作假，不用擔(dān)心，HR也可以對他進行背調(diào)。